Smart working: fra disegno di legge e azioni sperimentali

Lavorare da casa, oggi si può. In molti settori si sta sperimentando il lavoro da remoto, i vantaggi si propiziano sia lato lavoratore che lato azienda: da una parte si migliora la qualità della vita, dall’altro l’impresa risparmia grazie all’utilizzo più efficiente degli spazi e delle strutture e ad un potente aumento della produttività.

Le modalità di smart working sperimentate fino ad ora si stanno assestando mediamente sul giorno a settimana con un orario di lavoro che nella maggior parte dei casi è in linea con quello seguito in ufficio. Si adotta dunque maggiore flessibilità, alcune volte accade che l’orario non coincida con quello d’ufficio,  e ai lavoratori viene data l’opportunità di gestire in autonomia le slot lavorative.

Si attivano a profusione, quindi, delle nuove policy aziendali dedicate ad hoc per lo smart working. Nel 2015 c’è stata una forte accelerata, tre le motivazioni principali si denota: l’imminenza del disegno di legge per lo smart working, varato dal Governo lo scorso 28 gennaio 2016, ora all’esame del Senato; gli sgravi fiscali presenti nella legge di stabilità; e appunto, la scoperta che il lavoro agile e intelligente fa risparmiare e conferisce efficienza produttiva.

I primi risultati rilevati affermano più produttività e minori costi. Secondo l’osservatorio sullo smart working del Politecnico di Milano, il lavoro agile può portare ad un aumento della produttività del 20%. In Accenture, ad esempio, il remote working ha migliorato la logistica e ridotto del 25-30% gli spazi occupati.  L’adozione più diffusa è per i settori dell’informatica e dei servizi, ambito ICT e banche, società ovviamente facilitate ad adottare certe modalità di lavoro come le stesse società di consulenza, anch’esse in crescita. Anche a livello industriale vi sono dei cambiamenti, l’evoluzione tecnologica favorisce lo smart work dell’Industria 4.0, taluni annunciano che sono sempre più lontani i tempi della catena di montaggio diffusa, anche se a nostro modo di vedere occorre comprendere quanto il telelavoro è assimilabile allo smart working e quando sia circoscritto solo a particolare procedure aziendali, come piccoli processi ed aree telematiche e inerenti a processi digitali, legate ai software e ai servizi cloud. 

Il lavoro agile non ha ancora attecchito sulle PMI, appena il 5% tra le small enterprise italiane ha adottato iniziative strutturate di smart working.

Si può fare un confronto fra Italia ed estero tra sperimentazioni e regole. Nel nostro Paese la fase è ancora abbastanza sperimentale, in termini di requisiti per lo smart working ci si muove dall’anzianità di servizio, alla tipologia contrattuale. Talvolta si privilegiano i lavoratori a tempo indeterminato, altre volte si apre anche a quelli con contratti a termine, molto spesso lo smart working è circoscritto a determinate aree aziendali o categorie.

Per ciò che concerne i tempi, solitamente si fissa un limite massimo in giorni o ore settimanali. Come già annunciato mediamente si fa un giorno a settimana, le aziende più restrittive concedono due giorni al mese. A riguardo retributivo non sono previste variazioni per il lavoro da casa, normalmente non vi sono riduzioni ma neanche trattamenti compensativi come per ciò che riguarda modalità di trasferta e altre indennità.

Attualmente succede che l’accesso allo smart working avviene su base volontaria, in altre realtà è prevista la lettera di assegnazione dal supervisor, per il recesso basta un preavviso di pochi giorni. Molti sono progetti sperimentali che prevedono al termine una valutazione con tutti gli organi e anche le parti sindacali. Molte aziende hanno attuato da anni questo approccio e svariate policy hanno subito diversi aggiornamenti.

All’estero lo smart working è un’istituto lavorativo già consolidato in alcuni Paesi, proprio di recente in Olanda è entrato in vigore il Flexible Work Act che riconosce ai lavoratori il diritto di chiedere modifiche di orario, tempi e luogo di lavoro. Queste richieste possono essere rifiutate solo con ragioni comprovate. In Spagna vi è una sezione dedicata nello Statuto dei lavoratori, la numero 13, per il lavoro a distanza. In Francia lo smart working coincide con il telelavoro al quale è dedicato una sezione del Codice del Lavoro (legge 387/2012). In Gran Bretagna non vi sono norme specifiche per lo smart working, ma è il contratto di lavoro tra dipendente e azienda a poter prevedere tali modalità di lavoro. In questi stati sono svariati i requisiti richiesti, in Gran Bretagna lo “smart worker” è il lavoratore a domicilio, il lavoratore fuori sede, il lavoratore a distanza; può essere smart worker anche il lavoratore mobile, che usa la propria casa come base amministrativa. In Francia è previsto un periodo di formazione con una disciplica che evidenzi gli strumenti messi a a disposizione dello “smart worker”. Devono essere avvisati sindacati e sicurezza, deve sussitere un accordo tra datore e lavoratori e deve essere concessa a entrambi la possibilità di recedere. In Spagna va concluso per iscritto un contratto; in Olanda il dipendente che vuole cambiare il proprio luogo di lavoro deve avere almeno 26 settimane di esperienza in azienda prima di richiederlo. In tale richiesta va indicato il monte ore, il luogo e la distribuzione oraria e questa va presentata con due mesi di anticipo.

Pertando si percepisce un’apertura diffusa al lavoro agile, cogliendo anche le nuove opportunità della rivoluzione digitale. Ora nel nostro Paese si auspica da più fronti una legge che faccia concretamente da riferimento per lo smart work e che favorisca definitivamente la diffusione del modello con un’accurata regolamentazione. Il disegno di legge varato dal Governo sullo smart working dai più è ritenuto idoneo, anche se vi sono elementi sulla quale fare ulteriori passi avanti, per esempio sui limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, che appare in contraddizione se si vuole virare verso una valutazione del lavoro fatta sugli obiettivi raggiunti. Per il decreto di legge, considerando la detassazione legata alla contrattazione di produttività della legge di stabilità, possiamo auspicare che gli accordi sindacali sullo smart work rientrino in tale ambito. 

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